La mediación previa obligatoria en el orden social
En el ámbito laboral español, la mediación no es solo una opción: en muchos casos es un requisito previo obligatorio para poder acceder a los juzgados de lo social. El artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación o mediación ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones que pueda constituirse mediante los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos. Esta obligación de intentar la mediación previa al proceso judicial tiene como objetivo reducir la carga de los juzgados de lo social y facilitar que los conflictos individuales entre trabajadores y empresas se resuelvan de forma más rápida y menos costosa para ambas partes.
Conflictos laborales más frecuentes en mediación
Los conflictos laborales que con mayor frecuencia se resuelven mediante mediación incluyen los siguientes. El despido disciplinario: cuando el trabajador impugna su despido, la mediación previa es el primer paso antes de la demanda ante el juzgado de lo social. En muchos casos, el empleador prefiere llegar a un acuerdo económico que enfrenta un proceso cuyo resultado es incierto, y el trabajador valora la certeza de una indemnización pactada frente a la incertidumbre de la sentencia. Las reclamaciones de cantidad: salarios impagados, complementos no abonados, vacaciones no disfrutadas y compensadas económicamente. La mediación permite llegar a acuerdos de pago fraccionado o a quitas parciales que pueden ser más favorables para el trabajador que esperar a una sentencia cuya ejecución puede ser compleja si la empresa atraviesa dificultades financieras.
El acoso laboral y sexual: este tipo de conflictos es especialmente sensible y la mediación debe abordarse con precaución —hay situaciones en las que la mediación no es adecuada porque existe un desequilibrio de poder que impide una negociación en igualdad—, pero en otros casos la mediación puede facilitar una solución que preserve la dignidad de la víctima y permita a la empresa abordar el problema sin el daño reputacional de un proceso judicial. La modificación sustancial de condiciones de trabajo: cuando la empresa modifica horarios, funciones o lugar de trabajo, el trabajador tiene derecho a rescindir el contrato con indemnización o a impugnar la modificación. La mediación puede permitir llegar a acuerdos sobre las condiciones de la transición que sean aceptables para ambas partes. Para la gestión de los aspectos jurídico-laborales y fiscales de los acuerdos de mediación laboral —especialmente en lo que respecta a la tributación de las indemnizaciones pactadas en el IRPF—, LRB Tax y Legal asesora tanto a empresas como a trabajadores sobre las implicaciones fiscales de los acuerdos de mediación laboral, garantizando que la indemnización se estructura de la forma más eficiente desde el punto de vista tributario. Las indemnizaciones por despido improcedente están exentas del IRPF hasta el límite del Estatuto de los Trabajadores, pero las cantidades que excedan ese límite o que se acuerden por otros conceptos —cláusulas de no competencia, mutuo acuerdo— tienen un tratamiento fiscal diferente que conviene analizar antes de firmar.